Taşeron personel kadro hakları ve 4/D geçiş süreci

Türkiye'de kamu istihdam politikasının son yıllardaki en büyük kırılma noktalarından biri, uzun yıllar boyunca "alt işveren" (taşeron) şirketler üzerinden devlete hizmet veren yüz binlerce personelin, doğrudan kamu kadrolarına geçirilmesidir. Hastane temizlik personelinden bakanlık güvenlik görevlilerine, üniversitelerin yemekhane çalışanlarından belediyelerin fen işleri ekiplerine kadar çok geniş bir kitleyi kapsayan bu devrim niteliğindeki dönüşüm, 2017 yılı sonunda yayımlanan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) ile hayata geçirilmiştir. Taşeron işçiler, bu KHK ile 657 sayılı Kanunun 4/D maddesi kapsamındaki "Sürekli İşçi" kadrolarına (veya belediye şirketlerine) aktarılmış, böylece ihalelerin yenilenmeme korkusu ve asgari ücret sınırlarına mahkumiyet sona ermiştir. Ancak aradan geçen yıllara rağmen 2026 yılı sendikal gündeminde, bu geçişin yarattığı tayin hakkı kısıtlamaları, görev tanımı uyuşmazlıkları ve eski kıdemlerin birleştirilmesi gibi kronik sorunlar halen tartışılmaktadır. Bu makalede, taşerondan kadroya geçen kamu işçilerinin güncel yasal haklarını, tayin ve yer değiştirme engellerini, maaş anlaşmazlıklarını ve Toplu İş Sözleşmesi (TİS) süreçlerini kapsamlı bir perspektifle ele alacağız.

696 sayılı KHK ile taşerondan kadroya geçiş süreci
696 sayılı KHK, kamudaki taşeron sistemini tasfiye eden ana yasal düzenlemedir. 4 Aralık 2017 tarihi itibarıyla kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren (taşeron) bünyesinde aktif olarak çalışan personeller, yapılan yazılı veya sözlü sınav (genellikle mülakat) aşamalarını geçerek çalıştıkları kurumun daimi işçi (4/D) kadrosuna alınmışlardır.

Bu geçişteki en önemli ayrım kurum türlerine göre yapılmıştır:

Merkezi Kurumlar: Bakanlıklar, hastaneler, üniversiteler ve genel müdürlüklerdeki taşeron işçiler doğrudan 657 sayılı Kanunun 4/D maddesine (Sürekli İşçi) geçirilmiş ve doğrudan devletin işçisi olmuşlardır.

Yerel Yönetimler: Belediyeler ve İl Özel İdarelerinde çalışan taşeron işçiler ise doğrudan 4/D kadrosu yerine, belediyelerin %100 sahibi olduğu "Belediye İktisadi Teşebbüslerine (BİT / Belediye Şirketleri)" geçirilmiştir. (Kamuoyunda bu durum sıklıkla "gerçek kadro verilmedi" şeklinde eleştirilmektedir).

4/D sürekli işçi statüsünün getirdiği yasal güvenceler
Kadroya geçişin en büyük avantajı tartışmasız "İş Güvencesi" olmuştur. Eskiden taşeron şirketin ihale süresi (örneğin 2 yıl) bittiğinde işçinin sözleşmesi de risk altına girerken, 4/D statüsü işçiye emekliliğine kadar devlet garantisi sunmuştur.

Taşerondan kadroya geçen personel artık;

4857 sayılı İş Kanununun tüm koruyucu hükümlerinden faydalanır.

Sendikalara üye olup Toplu İş Sözleşmesi (TİS) süreçlerine dahil olabilir.

Amirleri tarafından haksız yere işten çıkarılmaları durumunda "İşe İade Davası" açabilir.

İlave tediye (yılda 52 günlük devlet ikramiyesi) hakkına kavuşmuşlardır. Bu güvencelerin maddi karşılığını standart bir memur bordrosuyla vergi dilimleri açısından kıyaslamak isteyen personeller memur maaşı hesaplama robotu araçlarıyla simülasyonlar yaparak gelir yapılarını inceleyebilirler.

Görev yeri değişikliği ve tayin haklarındaki kısıtlamalar
696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçilerin en büyük ve henüz çözülemeyen kronik sorunu "Tayin (Yer Değiştirme)" hakkının olmamasıdır. Memurlarda olan eş durumu, sağlık mazereti veya becayiş gibi iller arası nakil hakları, 4/D sürekli işçileri için yasal olarak kurgulanmamıştır.

KHK'nın mantığı şudur: "İşçi hangi kurumda ve hangi ilde taşeron olarak çalışıyorsa, sadece oranın ihtiyacına binaen kadroya alınmıştır." Bu nedenle, Ankara'daki bir hastanede güvenlik görevlisi olarak kadroya geçen bir işçi, eşi İzmir'e tayin olsa dahi yasal bir eş durumu hakkıyla İzmir'e gidemez. Sadece, kurumun (Bakanlığın) çok olağanüstü bir idari onayı (muvafakat) ve norm kadro boşluğu varsa geçiş yapılabilir ki bu da pratikte imkansıza yakındır. Sendikaların 2026 yılındaki en büyük eylem talepleri arasında "İşçiye de eş durumu tayini hakkı verilmesi" maddesi yer almaktadır.

Maaş hesaplaması ve Toplu İş Sözleşmesi (TİS) farkları
Taşeron döneminde asgari ücret veya asgari ücretin %10-%20 fazlası ile çalışan personeller, kadroya geçtikleri ilk yıllarda (2018-2020 arası) KHK gereği sadece %4 + %4 zamlara mahkum edilmiş ve ciddi gelir kaybı yaşamışlardı. Ancak bu geçiş dönemi bittikten sonra tüm 4/D işçileri, Kamu Çerçeve Protokolleri (KÇP) ve asıl işkolu TİS'lerine dahil oldular.

Günümüzde kadroya geçen bir işçinin maaşı; sendikanın belirlediği yüksek taban yevmiye, sosyal yardım, yol yardımı, yemek parası, giyim yardımı, yıpranma primi ve vardiya zamlarıyla şekillenir. Bu yan ödemeler sayesinde 4/D'li bir sürekli işçinin aylık net geliri, aynı kurumda çalışan üniversite mezunu bir memurun (hatta bazen mühendisin) maaşını geride bırakabilmektedir. İşçilerin emeklilik, ihbar veya istifa durumlarında alacakları devasa tazminat tutarlarını geçmiş yılları da kapsayacak şekilde netleştirmeleri için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanarak tavan kontrollerini yapmaları şiddetle önerilir.

Zorunlu emeklilik (EYT) sorunu ve son yasal düzenlemeler
696 sayılı KHK'nın en tartışmalı maddelerinden biri "Zorunlu Emeklilik" uygulamasıydı. KHK'ya göre, kadroya geçen bir işçi, SGK şartlarına göre emekliliğe (yaş ve prim gününü) hak kazandığı gün (kendi isteğine bakılmaksızın) kurum tarafından zorla emekli ediliyordu. EYT (Emeklilikte Yaşa Takılanlar) yasası çıktığında on binlerce taşeron işçi genç yaşta (45-50 arası) zorla emekli edilme tehlikesiyle karşı karşıya kaldı.

Ancak TBMM'de yapılan son yasal düzenlemeler ve torba yasalarla 696 sayılı KHK'daki "zorunlu emeklilik" ibaresi kaldırılmıştır. Günümüzde taşerondan kadroya geçen bir işçi, dilerse EYT hakkını kullanıp emekli olabilir, dilerse normal işçiler gibi yaş haddine (veya kendi tercih ettiği yaşa) kadar devlette çalışmaya devam edebilir.

Yıllık izin hakları ve kıdemin birleştirilmesi
Taşeron işçilerin kadroya geçerken merak ettiği konulardan biri de eski şirkette geçen yıllarının yıllık izin hesabına sayılıp sayılmayacağıydı. Yargıtay kararları ve İş Kanunu içtihatları gereği, aynı kamu kurumunda alt işveren (taşeron) değişse bile kesintisiz çalışan işçinin kıdem süresi bir bütündür.

Yani 5 yıl taşeron olarak çalışıp ardından kadroya geçen bir işçi, sanki o kurumda 5 yıllık daimi işçiymiş gibi (14 günden daha fazla olan kıdem dilimlerine göre) yıllık izin hakkı kazanır. Bu izinlerin kullandırılması ve kullanılamayan izinlerin emeklilikte paraya dönüştürülmesi kurumun yasal sorumluluğundadır. Senelik izin günlerini takip etmek, bayram tatili birleştirmelerinde düşülen yevmiyeleri kontrol etmek için personellerin izin hesaplama aracı kullanması, mutemetlik hatalarına karşı en pratik önlemdir.

Sık sorulan sorular (SSS)
Soru 1: Taşerondan kadroya geçen güvenlik görevlisi şoför olabilir mi? Cevap: 696 sayılı KHK gereği işçiler kadroya alınırken "alt işverende (taşeronda) hangi görev/meslek koduyla çalışıyorlarsa" kadroya da o unvanla geçirilirler. Görev dışı çalıştırma yasaktır. Ancak kurum içi ünvan değişikliği sınavları/kararları ile (nadiren) görev değişikliği yapılabilir.

Soru 2: Belediye şirketine geçen (BİT) işçiler ilave tediye alır mı? Cevap: Maalesef hayır. Yargıtay kararları uyarınca Belediye İktisadi Teşebbüsleri (şirketler) 6772 sayılı kanun kapsamında "devlet dairesi veya kamu müessesesi" sayılmadığından, BİT işçilerine yılda 52 günlük devlet ikramiyesi (ilave tediye) ödenmez. Onlar sadece TİS kaynaklı sendika ikramiyesi alırlar.

Soru 3: Kadroya geçtikten sonra üniversite mezunu olan işçinin maaşı artar mı? Cevap: İşçi kadrosunda maaş artışı tahsile (diploma derecesine) değil, yapılan Toplu İş Sözleşmesi (TİS) şartlarına bağlıdır. Memurlardaki gibi otomatik derece/kademe ilerlemesi olmadığı için diploma tek başına maaşı doğrudan artırmaz.

Soru 4: Taşeron dönemindeki kıdem tazminatımı kadroya geçince alabilir miyim? Cevap: Hayır, kadroya geçiş sürecinde işçilerden feragatname alınmıştır. Taşeron şirketlerdeki çalışma süreleri sıfırlanmamış, devletin üzerine (kıdem birleştirilerek) devredilmiştir. İşçi ileride emekli olduğunda taşeron dahil tüm yıllarının kıdem tazminatını devletten alır.

Soru 5: KHK ile kadroya geçen bir işçi ihraç edilebilir mi? Cevap: İş Kanununun 25/2 maddesindeki "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller" (hırsızlık, işe devamsızlık, amire hakaret vb.) veya güvenlik soruşturmasının sonradan olumsuz gelmesi durumlarında işçi tazminatsız olarak işten çıkarılabilir.

Soru 6: 4/D'li işçi kurumlar arası geçiş yapabilir mi? Cevap: Mevcut mevzuatta 4/D sürekli işçileri için tayin veya "Kurumlar Arası Geçiş" (Örn: Sağlık Bakanlığından MEB'e nakil) sistemi yasal olarak bulunmamaktadır. İşçi sadece kadrosunun tahsis edildiği kurumda görev yapabilir.

: Taşeron sisteminden 4/D kadrosuna geçiş, Türkiye Cumhuriyeti çalışma hayatında yüz binlerce ailenin geleceğini güvence altına alan tarihi bir sosyal adımdır. Ancak kadroya kavuşmanın getirdiği yasal statü, işçilerin TİS süreçlerini yakından takip etmelerini, sendikal faaliyetlere katılım göstermelerini ve özellikle tayin/nakil konusundaki yasal eksikliklerin bilincinde olarak kariyer planlaması yapmalarını zorunlu kılmaktadır.